अपने कर्मचारियों को समुद्र तट से कैसे काम करने दें

दूरस्थ कार्य में बदलाव ने कुछ कर्मचारियों को पहले से कहीं अधिक लचीलापन दिया है जहां वे अपनी समय सीमा को पूरा करते हैं।

ए मार्च सर्वेक्षण व्यक्तिगत वित्त वेबसाइट द्वारा वैल्यू पेंगुइन ने पाया कि लगभग आधे अमेरिकियों ने 2022 में पिछले वर्ष की तुलना में अधिक यात्रा करने की योजना बनाई है, जो कम कोविड प्रतिबंधों के आलोक में है। सर्वेक्षण में शामिल यात्रियों में से 30 प्रतिशत ने कहा कि उन्होंने अपनी एक यात्रा के दौरान दूर से काम करने की योजना बनाई है। और शोध फर्म क्वाल्ट्रिक्स द्वारा एक अलग मार्च सर्वेक्षण 49 प्रतिशत . मिला यू.एस. के कर्मचारी छुट्टी पर दिन में कम से कम एक घंटे का काम करते हैं।

लेकिन कहीं से भी काम करने के अपने नुकसान हो सकते हैं। क्या होता है, उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी एक क्रूज जहाज से एक महत्वपूर्ण कॉल लेने की कोशिश करता है, और उनका वाईफाई कट जाता है? या जब कोई कर्मचारी छह सप्ताह के लिए दूसरे देश से काम करने का फैसला करता है और वीजा के मुद्दों में फंस जाता है?

कई कारोबारी नेता अभी इन सवालों को सुलझाना शुरू कर रहे हैं। मानव संसाधन विशेषज्ञों और सलाहकारों का कहना है कि फर्म अपने सिस्टम में दूरस्थ कार्य के संबंध में स्पष्ट नीतियों का दस्तावेजीकरण करके, समय क्षेत्रों में काम के साथ सहज हो रही है, और संभावित कर और अनुपालन मुद्दों से अवगत होने से ऐसी असफलताओं से बच सकती हैं जो कर्मचारियों के यात्रा करते समय उत्पन्न हो सकती हैं।

कंपनियां किस तरह कर्मचारियों को लोकेशन पर छूट दे रही हैं

जब महामारी के पहले महीनों के दौरान नियोक्ता अभी भी दूरस्थ कार्य नीतियों का पता लगा रहे थे, तो कर्मचारियों के लिए अपने मालिकों को बताए बिना अपना घर छोड़ना आसान हो गया था। जैसा कि अधिक कंपनियां कर्मचारियों को कम से कम कुछ समय के लिए कार्यालय में रहने के लिए कह रही हैं, हालांकि, सैन फ्रांसिस्को से मैक्सिको सिटी में छह सप्ताह के लिए पलायन करना अधिक कठिन है। डेलॉइट के कार्यबल परिवर्तन अभ्यास के एक भागीदार माइकल ग्रिफ़िथ्स का कहना है कि बड़े पैमाने के संगठन अब दूरस्थ कार्य पर 'रेत में किसी प्रकार की रेखा बनाने' के लिए कर रहे हैं।

के सह-संस्थापक जैक मर्दैक कहते हैं, 'हम 'नो पॉलिसी, फजी पॉलिसी' से चले गए, मुझे यकीन नहीं है कि पॉलिसी किस तरह की दुनिया है 'हमारे पास इस बारे में बेहतर नीति और स्पष्टता है।' ऑयस्टर एचआर , जो कंपनियों को वैश्विक रोजगार सॉफ्टवेयर प्रदान करता है। 'और इसका मतलब अलग-अलग कंपनियों के लिए अलग-अलग चीजें हैं।'

कुछ फर्मों ने हाल ही में हाइब्रिड नीतियां अपनाई हैं जो श्रमिकों को यात्रा करने के लिए जगह देती हैं। न्यूयॉर्क स्थित में ऐसा है मामला मार्केटिंग प्लेटफॉर्म कंडक्टर , जिसके लिए कर्मचारियों को सप्ताह में तीन दिन कार्यालय में आने की आवश्यकता होती है, लेकिन उन्हें वर्ष में दो महीने कहीं से भी काम करने की अनुमति मिलती है (इन्हें 'योलो महीने' के रूप में जाना जाता है)।

मर्दैक कहते हैं, जो फर्म पूरी तरह से दूरस्थ हैं, उनके पास श्रमिकों के स्थान पर लचीला रहने का आसान समय होता है। नीति पर स्पष्टता और संगठन में लचीलापन कैसा दिखता है, इसकी दृष्टि से निर्देशित एक हाइब्रिड मॉडल के लिए संक्रमण 'बहुत जानबूझकर किया जाना है'।

संभावित नुकसान से अवगत रहें

जब ऐसी नीतियां तैयार की जाती हैं जो कर्मचारियों को कहीं से भी काम करने की अनुमति देती हैं, जिसमें छुट्टी पर भी शामिल है, ग्रिफिथ्स का कहना है कि नियोक्ताओं को कर और अनुपालन के मुद्दों को ध्यान से देखना चाहिए जो श्रमिकों के लिए उनके निवास स्थान को छोड़ने पर उत्पन्न हो सकते हैं।

'मुझे लगता है कि बहुत सारे प्रबंधक अंतरराष्ट्रीय स्तर पर उपकरणों को लेने की नीतियों से बहुत अनजान हैं,' साथ ही साथ विभिन्न स्थानों पर काम करने के कर निहितार्थ, वे कहते हैं। राज्यों और देशों में अलग-अलग रोजगार कानून हैं जो उस स्थान पर काम करने वाले कर्मचारी द्वारा ट्रिगर किए जा सकते हैं, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता कुछ न्यूनतम मजदूरी या कर रोकथाम आवश्यकताओं के अधीन हो सकता है। उन्होंने कहा कि जिन फर्मों के पास शुरू से ही स्थान पर स्पष्ट जनादेश नहीं था, वे अब ऐसे मुद्दों को हल करने के लिए पीछे की ओर काम कर रही हैं।

नियोक्ता जो श्रमिकों को कुछ लचीलापन देना चाहते हैं, जहां से वे काम करते हैं, उन्हें इस बात पर विचार करना चाहिए कि उत्पादकता के समान स्तर को कैसे बनाए रखा जाए ' अतुल्यकालिक , 'एक प्रकार का काम जिसमें सभी कर्मचारियों को एक ही समय में ऑनलाइन होने की आवश्यकता नहीं होती है, मर्दैक कहते हैं। इसका मतलब यह हो सकता है कि इस उम्मीद को स्थापित करना कि श्रमिकों को स्लैक पर तुरंत प्रतिक्रिया नहीं मिलेगी यदि वे काम के घंटों के बाद समय क्षेत्र में एक सहकर्मी के साथ संवाद कर रहे हैं। इसका मतलब यह भी हो सकता है कि अपेक्षा करने वाले कार्यकर्ता अपने दिन के समन्वय में अधिक व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेते हैं। मर्दैक ने नोट किया कि यह दृष्टिकोण तथाकथित 'के लिए अच्छा काम कर सकता है' ज्ञान कार्यकर्ता 'लेकिन जरूरी नहीं कि यह सभी उद्योगों में सही हो।

'संगठनों को इन चीजों के बारे में वास्तव में स्पष्ट सीमाएं होनी चाहिए,' लोगों के उपाध्यक्ष नादिया वैतालिदिस कहते हैं दूर , एक दूरस्थ रोजगार समाधान कंपनी। 'अलग-अलग समय क्षेत्रों के लोगों को यह जानने में सक्षम होना चाहिए कि क्या हो रहा है।'

ग्रिफिथ्स का यह भी कहना है कि यह आपकी कंपनी में 'उपयुक्त कार्यक्षेत्र' का गठन करने के लिए स्पष्ट मानकों को निर्धारित करने में मदद करता है- और क्या वीडियोकांफ्रेंसिंग तकनीक तक पहुंच के बिना समुद्र तट, उदाहरण के लिए, वास्तव में इन मानकों को पूरा करता है।

परिवर्तन के लिए खुले रहें, और वास्तविक छुट्टियां

मर्दैक और वतालिदिस दोनों ने दूरस्थ कार्य पर एक स्पष्ट नीति अपनाने के महत्व पर जोर दिया जो अच्छी तरह से प्रलेखित है। सीप तथा दूर , जिनके कर्मचारी कहीं से भी काम कर सकते हैं, उन्होंने अपनी पुस्तिकाएं ऑनलाइन प्रकाशित की हैं ताकि वर्तमान और भावी कर्मचारी शुरू से ही दूरस्थ कार्य पर फर्मों की नीतियों को समझ सकें।

ग्रिफिथ्स ने कहा कि जो कंपनियां कार्य स्थान पर नई नीतियों का पता लगाना शुरू कर रही हैं, उन्हें इसे बदलने के लिए खुला होना चाहिए यदि वे उत्पादकता पाते हैं या श्रमिकों की संतुष्टि से समझौता किया जाता है। 'इसे स्थिर न बनाएं,' ग्रिफ़िथ और उनकी टीम अक्सर ग्राहकों को बताते हैं। “यह एक बदलती दुनिया है, कार्यकर्ता की जरूरत से लेकर टीम की गतिशीलता से लेकर व्यावसायिक मूल्यों तक। इसे एक पुनरावृत्त प्रक्रिया होने की आवश्यकता है।'

बेंजामिन ग्रेंजर, जो क्वाल्ट्रिक्स में कर्मचारी अनुभव सलाहकार सेवा टीम के प्रमुख हैं, अनुशंसा करते हैं कि कंपनियां अपने कर्मचारियों की संख्या को ध्यान से सुनें ताकि यह समझ सकें कि वे नई नीतियों को तैयार करते समय किस प्रकार के लचीलेपन को महत्व देते हैं। प्रदर्शन पर रिमोट या हाइब्रिड नीतियों के प्रभाव को लगातार मापते हुए कर्मचारी संतुष्टि पर सावधानीपूर्वक नजर बनाए रखना, श्रमिकों को बनाए रखते हुए उत्पादकता सुनिश्चित करने में मदद कर सकता है।

आपकी दूरस्थ कार्य नीति कितनी भी लचीली क्यों न हो, कर्मचारियों को ज़रूरत पड़ने पर वास्तविक अवकाश लेने के लिए प्रोत्साहित करना कोई भयानक विचार नहीं है। यदि कर्मचारियों को हर छुट्टी पर काम करने की आदत हो जाती है, तो फर्मों को उच्च स्तर के बर्नआउट और टर्नओवर को देखने का जोखिम होता है। ग्रेंजर कहते हैं, 'काम और निजी जीवन के बीच धुंधलापन 'दूरस्थ काम के संभावित डाउनसाइड्स में से एक है जिसे हमें वास्तव में ध्यान से देखने की जरूरत है।' 'उन मानदंडों के लिए स्वर सेट करने के लिए संगठन पर है।'